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By Devoteam Management Consulting

Paroles d'experts

De nouveaux outils pour accompagner la transformation digitale ?

26/03/2018 Digital Mindset

Valérie Roch, Responsable de l’Innovation RH et du programme « digital employee » du Groupe PSA, décrit l’engagement de la DRH dans la transformation du groupe automobile autour d’une nouvelle culture digitale, pensée comme une « culture du résultat ».

 

Quel est le lien entre le poste de « Responsable de l’Innovation RH » et la transformation que connaît actuellement le groupe PSA ?

Le poste de Responsable de l’Innovation RH existe depuis février 2016. Sa création s’est inscrite dans le cadre du programme stratégique 2016-2021 « Push to Pass » du groupe. Le Groupe PSA veut en effet devenir une entreprise complètement connectée à ses clients, et cela n’est possible qu’avec une évolution culturelle pour laquelle l’innovation en matière RH est essentielle. L’évolution culturelle à mener dans le groupe et à laquelle la transformation digitale contribue, c’est avoir une culture du résultat et de la confiance. Quand on évoque la transformation digitale des entreprises, il est donc question de ressources humaines et de
talent management.

Qu’en est-il de l’introduction de nouveaux outils ?

Les outils digitaux viennent en soutien. Leur mise en place doit fluidifier au maximum les actions et le partage d’informations. En mars 2017, nous avons par exemple commencé à utiliser Microsoft Yammer dans cet esprit, avec la mise en avant des projets métiers et des experts disponibles sur toutes les filières. Nous avons aujourd’hui plus de 20 000 membres dont 40% d’actifs réguliers ; des chiffres qui augmentent.

Quels sont les autres moteurs de cette transformation culturelle ?

La nomination en 2016 d’une chief digital officer nous a permis de travailler de façon plus transverse. En accord avec les perspectives du programme digital qu’elle orchestre, la DRH pilote les changements culturels pour l’ensemble des strates de l’entreprise. Notre attention s’est portée notamment sur le top management. Un coach digital personnel a été nommé pour accompagner chaque membre du ComEx, afin qu’ils s’engagent quotidiennement à être des utilisateurs actifs de notre réseau social par exemple. Progressivement, nous allons  développer ces usages en descendant à tous les niveaux de l’entreprise. Nous avons aussi mis en place cette année une trentaine de « Yammer Coachs ». Ils relaient notre vision de notre réseau social d’entreprise, Yammer, auprès des collaborateurs. En travaillant ainsi en même temps sur les usages de la direction et sur ceux des collaborateurs, nous estimons que le mid-management sera intégré beaucoup plus naturellement dans la dynamique. En 2018, nous accompagnerons les managers plus directement dans l’évolution de leurs pratiques. Nous allons mettre en place de nouvelles formations et de nouveaux rituels d’animation. Au niveau de la DRH par exemple, on fonctionnait en Obeya, une pratique Lean pour le management, mais avec des KPI que l’on partageait de manière très traditionnelle. Notre nouveau rituel est de faire des réunions e-Obeya, car nous avons maintenant virtualisé ce partage de KPI.

Qui sont vos coachs digitaux qui accompagnent les membres du ComEx ?

Nous avons fait le choix de mener l’ensemble de ces initiatives de coaching en interne. Cela a été un moyen de valoriser fortement le travail mené par la DSI. En effet, nous sommes allés chercher les coachs digitaux parmi nos équipes IT, en identifiant les profils qui étaient les plus naturellement tournés sur les nouveaux usages – c’est-à-dire pas uniquement des experts technologiques. Cela a permis de faire grandir et de mettre en évidence ces talents, tout en nous appuyant sur leurs savoir-faire.

Y a-t-il un enjeu générationnel ?

La moyenne d’âge dans le groupe est de 45 ans, et la présence des digital natives y est encore limitée. Nous capitalisons donc sur nos 3000 jeunes apprentis. Nous avons ainsi organisé des rencontres à l’heure du déjeuner pour qu’ils puissent parler de différents aspects que représentait le digital pour eux et pour l’entreprise, mais aussi des stands dans les usines pour toucher directement les ouvriers. Les conférences « Happy Digital » permettent d’expliquer de façon fun et ouverte les changements que nous vivons tous.

Devez-vous transformer vos modes et lieux de travail ?

Nous avons beaucoup développé le télétravail et une solution innovante, le TAD (travail à distance) : ainsi 25 jours par an peuvent y être réalisés à distance, et plus dans l’entreprise, avec juste un accord direct avec le manager. C’est un des moyens de dire : nous vous faisons confiance dans votre organisation du travail pour réaliser votre mission et atteindre vos objectifs. Nous développons en parallèle le Flex Office, notamment sur nos sites de Rueil, Vélizy, Gennevilliers, Poissy… mais aussi en Chine ou au Brésil. Ces nouveaux locaux reflètent trois aspects clés : de la modernité, des moyens digitaux, et une grande convivialité – qui est définitivement le maître-mot. Dans ces cadres, les managers sont en contact direct avec les équipes, les membres du ComEx sont aussi dans cette disposition. En parallèle, depuis juillet 2017, nous déployons l’application Working PSA, qui permet d’accéder facilement à tous les services des sites : places de parking, restaurant, réservation des réunions et des box de travail… Elle permet aussi de géolocaliser ses collègues pour les retrouver plus facilement. Nous rajoutons progressivement de nouveaux services. La mise en place de tels outils doit arriver au « bon » moment. Emménager dans de nouveaux locaux ou les transformer est ainsi particulièrement propice, car l’application permet tout de suite de s’y retrouver intuitivement.

Quels sont les indicateurs pertinents pour vous permettre d’évaluer le succès de l’acculturation ?

Nous avons lancé notre Passeport Digital en octobre 2016 avec l’Observatoire Netexplo, pour mesurer cela. Nous en avons délivré 19000 en un an, ce qui est très positif. J’observe également de près l’activité sur le réseau social. En parallèle, je suis très attentive aux retours terrains de nos CDO référents, qui sont nos ambassadeurs et nos champions du digital dans toutes les entités du groupe pour expliquer le sens de la transformation.

Quels sont vos prochains chantiers prioritaires ?

Les deux sujets qui vont être structurants pour les mois à venir sont la prise en main par tout le groupe du réseau social et des fonctionnalités d’Office 365. L’ambition étant de déployer les offres collaboratives adaptées à la maturité progressive de l’entreprise. Le déploiement d’un tel outil, pour qu’il soit vraiment utile et viable, ne s’improvise pas. Sinon on arrive invariablement dans une situation où les utilisateurs sont submergés par les fonctionnalités et les possibilités. Il a donc fallu prendre le temps de déterminer les points d’entrée, qui allaient permettre des gains rapides, avant de monter en puissance sur les fonctionnalités. En la matière, un même comité de pilotage transverse, incluant DRH, DSI, CDO et Direction de la Communication, a géré la mise en place du réseau social et de ces nouveaux usages, car l’idée est bien de déclencher l’adoption réussie de nos collaborateurs. Au programme également : pousser au maximum notre application Live’in PSA, qui permet d’accéder aux mêmes fonctionnalités que notre Intranet pour les collaborateurs qui, historiquement, n’avaient pas cette possibilité, par exemple dans les usines. Cela leur permettra d’avoir un accès direct à de l’information, des alertes sur les situations des usines, mais aussi du self-service RH. Après le test mené dans notre usine de Sochaux, nous allons ouvrir cette possibilité aux autres usines du groupe, et notamment dans notre usine de Rennes sous peu.

 

Pour découvrir plus d’interviews, téléchargez dès maintenant notre livre blanc Digital Mindset.

 

 

A propos de l'auteur
Valérie Roch, Responsable de l'Innovation RH chez PSA
2018-03-29T14:34:15+02:00

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